E’ stata definitivamente approvata il 26 ottobre scorso la legge “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”. La XI Commissione permanente Lavoro del Senato, in sede deliberante, ha approvato all’unanimità il disegno di legge S. 2418 nello stesso testo approvato solo pochi giorni fa (13 ottobre) alla Camera dei Deputati con 393 voti favorevoli (testo unificato proposte nn. 522-615-1320-1345-1675-1732-1925-2338-2424-2454-A in tema di superamento del divario retributivo tra donne e uomini e per favorire l’accesso delle donne al lavoro). E’ ora in attesa di promulgazione e pubblicazione

Le novità più rilevanti riguardano l'introduzione nell'impianto del Testo Unico per le pari opportunità (decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 anche noto come "Codice per le pari opportunità") di correttivi per rendere ancora più efficaci le misure esistenti.

Ad esempio è previsto un limite ai comportamenti che possano favorire situazioni di svantaggio di alcune categorie di lavoratori e tra questi sono compresi anche i provvedimenti di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro. E' stato quindi stabilito con chiarezza, attraverso l'introduzione del nuovo comma 2 bis, all'art. 25 del Testo Unico: «2-bis. Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o pater- nità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera ».

Oltre al già noto strumento del rapporto aziendale sullo stato occupazionale (che ora dovrà essere presentato da aziende con oltre 50 dipendenti e non più con oltre 100 dipendente con modifica, anche sul punto, dell' art. 46 d.lgs 198/2006), con l'art. 46 bis è stata introdotta un'importante novità: la “certificazione della parità di genere”.

La legge prevede che a decorrere dal 1° gennaio 2022 sarà istituita la certificazione della parità di genere che attesterà le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Con successivi decreti della Presidenza del Consiglio dei Ministri su proposta del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico, saranno individuati i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende di cui all’articolo 46, commi 1 e 1-bis del Codice per le pari opportunità, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Tra i criteri "minimi" per ottenere la certificazionesono sarà necessario indicare le modalità di coinvolgimento nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri, delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta .

A questa novità si affianca anche una misura importante: alle aziende che, al 31 dicembre dell'anno precedente, abbiano ottenuto la certificazione sulla parità di genere, è prevista la concessione di una misura premiale consistente in uno sgravio contributivo nel limite di 50.000.000,00 di euro (determinato annualmente in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile).

Infine il testo della proposta di legge introduce all'art. 6 un'altra notevole novità: la normativa sull'equilibrio di genere negli organi delle società verrà esteso anche alle società pubbliche.

Il testo approvato, atteso da tanto, introduce indubbiamente un rafforzamento della strategia di raggiungimento della parità di genere in quanto specifica attuazione delle disposizioni sui diritti fondamentali dell’individuo, di cui agli articoli 3, 4, 37 e 51 della Costituzione.

Dobbiamo ricordare che il principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego è alla base della normativa europea, essendo affermato dall’articolo 157, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) e dall’articolo 23 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, e che la sua attuazione è stato oggetto della direttiva 2006/54/CE, attuata a livello nazionale dal decreto legislativo 25 gennaio 2010, n. 5, che ha apportato modifiche al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198).

Inoltre, le tematiche oggetto del provvedimento sono strettamente correlate con una delle principali finalità del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR), orientato a perseguire un maggiore coinvolgimento della forza lavoro femminile nello sviluppo della crescita del Paese, come si evince anche da alcune specifiche disposizioni di attuazione della Governance del PNRR, tra cui, in particolare, l’articolo 47 del decreto-legge n. 77 del 2021,

La legge quindi mira a promuovere una cultura aziendale orientata alla parità di genere per superare tutti quei divari che ancora oggi impediscono di fatto uno sviluppo economico e sociale del Paese pieno e in linea con i principi nazionali ed europei sopra ricordati.